Dlouho očekávaná změna zákoníku práce označovaná jako tzv. flexinovela zákoníku práce prošla celým legislativním procesem a jako zákon č. 120/2025 byla zveřejněna ve Sbírce zákonů. Účinná je dnem 1. června 2025. Tato novela zákoníku práce zavádí do českého pracovního práva řádu změn, které by měly zvýšit flexibilitu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a napomoci pružnějšímu a efektivnějšímu fungování našeho pracovního trhu jako celku.
Přinášíme vám přehled nejdůležitějších změn.
Prodloužení zkušební doby
Maximální délka zkušební doby se prodlužuje. V případě řadových zaměstnanců ze 3 na 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců ze 6 měsíců na 8 měsíců. Zkušební doba však současně nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Nově se zkušební doba automaticky prodlužuje o pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu z důvodu překážek v práci, čerpání dovolené nebo neomluvené absence. Novela tím také jasně stanoví, že se zkušební doba prodlužuje o dny pracovní, nikoliv o dny kalendářní. Odstraněn je zákaz dodatečného prodlužování zkušební doby dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem, pokud je zachována maximální přípustná délka zkušební doby.
Opakování pracovního poměru na dobu určitou u některých zaměstnanců
Nově je upraveno, že pracovní smlouvy na dobu určitou lze opakovat vícekrát než jen dvakrát, a to v úhrnu až do délky 9 let. To však platí jen v případě zaměstnance, který je náhradou za zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené.
Práce na dohodu během rodičovské dovolené
Nově bude možné, aby zaměstnavatel zaměstnával na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou, a to v rámci stejného druhu práce, který měl tento zaměstnanec vymezen ve své pracovní smlouvě před nástupem na rodičovskou.
Garance pracovního místa po rodičovské dovolené
Při návratu do práce do 2 let věku dítěte bude muset nově zaměstnavatel garantovat zaměstnanci stejnou pracovní pozici, tedy posadit zaměstnance „na stejnou židli“ – stejné pracovní místo, ze kterého zaměstnanec na mateřskou, resp. rodičovskou odcházel. Při návratu do práce po druhém roce věku dítěte, nejpozději však do 3 let věku dítěte platí nadále stávající právní úprava, tedy zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit dle pracovní náplně uvedené v pracovní smlouvě.
Zkrácení výpovědní doby v některých případech
Dvouměsíční výpovědní doba, která zůstává v pracovním právu obecně i nadále zachována, se nově zkracuje na 1 měsíc v případě výpovědi podané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. f) až h) zákoníku práce. Pod těmito ustanoveními zákoníku práce se skrývají například výpovědní důvody nesplňování předpokladů nebo požadavků na výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností a případy, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost (například nedodržuje stanovený režim při dočasné pracovní neschopnosti).
Nový režim běhu výpovědní doby
Podle flexinovely bude výpovědní doba začínat již ode dne doručení výpovědi, nikoliv jako doposud prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla druhé straně doručena. Výpovědní doba pak bude končit dnem, jehož číselné označení je shodné se dnem doručení výpovědi, jestliže takový den neexistuje, potom bude běh výpovědní doby ukončen posledním dnem posledního měsíce výpovědní doby.
Náhrada při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů
Nově nebude v případě zaměstnanců, u nichž dochází k ukončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu či z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti, vypláceno odstupné zaměstnavatelem jako doposud. Tito zaměstnanci obdrží tzv. náhradu, kterou jim vyplatí pojišťovna, u které má zaměstnavatel sjednané povinné pojištění. Výše náhrady bude stejná jako v případě odstupného, tzn. minimálně dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
Doručování mzdového nebo platového výměru
Zaměstnavatel bude moci doručovat mzdový nebo platový výměr interními elektronickými systémy, typicky emailem, nicméně pokud zaměstnanec nepotvrdí písemně jeho převzetí do 15 dnů, bude toto doručení bráno jako neúčinné.
Mlčenlivost ohledně odměňování
Flexinovela zákoníku práce výslovně zakazuje sjednávat v pracovněprávním vztahu doložky o mlčenlivosti ohledně výše a struktury odměňování v pracovněprávních dokumentech. Toto opatření má být dalším krokem směřujícím k transparentnosti a spravedlivosti v odměňování jako jednomu z předpokladů pro zajištění rovnosti v pracovních podmínkách.
Výplata mzdy nebo platu v cizí měně
Nově bude možné, aby zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem vyplácel mzdu, plat nebo jejich část v cizí měně. Avšak jen v případě, kdy je u zaměstnance dána objektivní vazba k cizí zemi (např. zaměstnanec pracuje v cizí zemi nebo tam trvale žije a hradí zde své životní náklady).
Umožnění práce mladistvým od 14 let věku
Tato výjimka ze zákazu dětské práce bude nově umožňovat práci mladistvým počínaje 14 rokem života, a to jen po dobu letních prázdnin. Musí jít jen o lehčí práce, které nesmí ohrozit jejich zdraví, vzdělávání ani morální rozvoj. Jde o mladistvé, takže samozřejmě platí zákaz práce přesčas a práce v noci, navíc platný již od 20.00 hodin.
Lze shrnout, že tzv. flexinovela přináší rozvolnění některých pracovněprávních institutů v jinak stále dosti rigidním zákoníku práce a zaváděné změny by měly přinést větší pružnost a volnost některých podmínek v pracovněprávních vztazích, což již delší čas praxe požadovala.
Tým naší advokátní kanceláře je připraven poskytnout vám další informace týkající se změn v pracovním právu a pomoci vám s úpravou vašich pracovněprávních dokumentů tak, aby odpovídaly požadavkům zákoníku práce s účinností od 1. června 2025.